「責任は重いのに、給料は安い」…それ、“危険信号”かもしれません
同じ看護師なのに、なぜか自分だけずっとしんどい。
委員会・リーダー業務・プリセプター・急変対応…責任は増えるのに、給与明細を見ると「え、これだけ？」ってなる。
それ、あなたが弱いわけでも、努力不足でもなくて——
“給与の仕組み（格差が生まれる構造）”を踏んでいる可能性があります。
“割に合わない”って感じた直感、だいたい当たってるよ。看護師の給与って“同じ免許でも中身が別ゲー”だから、早めに構造を知った方がラク！
看護師の給与格差は「努力」より「所属ガチャ」で決まる現実
平均はそこそこ見えるのに、現場では“格差”が大きい理由
看護師の平均年収は統計では約519万円（令和6年賃金構造基本統計調査ベースの紹介）などとされます。看護roo! [カンゴルー]+1
ただしこれは「各種手当込み」「年齢・経験・働き方が混ざった平均」です。
現場で「割に合わない」が発生するのは、平均の中身が“バラバラ”だから。
格差が生まれる3つの大元
看護師の給与差は、ざっくり次の3つで決まります。
- 夜勤・オンコールの有無（手当の有無）
- 病院の稼ぎ方（急性期・回復期・慢性期・在宅・施設）
- 賃上げ原資（診療報酬・評価料の取り方・法人の方針）
近年は診療報酬改定で「ベースアップ評価料」が新設され、医療従事者の賃上げに使う枠が広がっていますが、“どう配るかは医療機関側が決める”ため、同じ地域でも差が出ます。日本看護協会+1
「割に合わない」と感じたら危険信号：まずは“自分の請求書”を可視化しよう
給与は「基本給＋手当＋賞与」で、落とし穴は“手当の設計”
看護師の格差は、基本給の差よりも手当の設計差が大きいことが多いです。
特に夜勤手当は平均値が公表されており、二交代で平均11,815円、三交代の準夜4,567円・深夜5,715円（病院）というデータがあります。日本看護協会+1
ここが低い／回数が多い／割増がない、のコンボで「割に合わない」が加速します。
夜勤って“命を預かる責任”が跳ね上がるのに、手当が横ばいの職場も多いんだよね…。まずは“夜勤1回いくら？”を見よう！
【比較】あなたはどのタイプ？“割に合わない職場”の典型パターン
| チェック項目 | 危険（割に合わない） | 健全（納得できる） | 見抜き方 |
| 基本給の伸び | 数年ほぼ横ばい | 昇給ルールが明確 | 給与規程／ 等級制度の有無を確認 |
| 夜勤手当 | 相場より低い・加算なし | 回数・負荷に応じて加算 | 「夜勤回数が増えた時の加算は？」と質問 |
| 残業代 | サービス残業が常態化 | 申請しやすい文化 | 「残業申請の流れ」 を具体で聞く |
| 役割の重さ | 委員会・係が多いのに手当ゼロ | 役割手当・評価に反映 | 「委員会は何個？手当は？」 を聞く |
| 人員の余裕 | 欠員補充ばかり・常に崩壊寸前 | 増員・教育に投資 | 直近の離職率／ 募集理由を確認 |
| 評価制度 | 上司の好き嫌いで決まる | 基準が言語化されている | 「評価の項目」 を出してもらう |
| 賃上げの姿勢 | 話題にすらならない | 処遇改善・評価料を活用 | 「ベースアップの実施状況」 を確認 |
給与格差の真実：同じ看護師でも“稼げる構造”が違う
- 急性期は「夜勤＋忙しさ」で上がりやすいが、燃え尽きリスクも高い
- 急性期は夜勤回数が多く、手当で年収が乗りやすい一方で、責任と負荷が跳ね上がる。
「給与は上がるのに、人生の余白が消える」タイプの“割に合わない”が起きがち。
- 施設・慢性期・クリニックは「夜勤が少ない＝年収が伸びにくい」ことがある
- 日勤中心は生活は整う反面、夜勤手当で伸びる部分が薄いので、基本給や賞与設計が弱い職場だと「責任の割に低い」に直結。
- 訪問看護は「単価×稼働×役割」で伸ばせるが、当たり外れが激しい
- 訪問看護は事業所によって給与設計が大きく違います。
同じ調査でも、役職が上がるほど年収が上がる傾向が示され、病院の管理職は平均年収が高い水準のデータもあります。日本看護協会
つまり、“設計が良い事業所は強いが、設計が弱いと伸びない”。
“割に合わない”を放置すると起きる3つのこと
① 仕事の質が落ちる（自分を守るために省エネ化する）
真面目な人ほど、給与が納得できない状態が続くと「これ以上頑張ったら壊れる」と脳がブレーキを踏みます。
② 人間関係が荒れやすい（余裕がなくなる）
給与が上がらない職場は、人員も増えないことが多く、結局「忙しさ→余裕ゼロ→ギスギス」の流れに入りやすい。
③ 転職市場価値が下がる（動けるうちに動かないと詰む）
“割に合わない”を我慢し続けると、心も体も消耗して「転職活動する気力」がなくなります。
危険信号は、辞めたくなる前に拾うのが正解。
今日からできる：給与格差に負けない「情報の取り方」
給与明細を3つに分けて、弱点を特定する
- 基本給（伸びる設計か？）
- 手当（夜勤・役割・資格・住宅・オンコール）
- 賞与（何ヶ月分が基準か？変動要因は？）
弱点が分かると、次の一手が決まります。
- 基本給が弱い → 等級制度のある法人へ
- 手当が弱い → 夜勤設計・役割手当がある職場へ
- 賞与が弱い → 賞与実績が安定している法人へ
面接で聞くべきは「いくら？」より「ルールは？」
金額を聞くと嫌がられる職場もあります。
刺さるのは“ルール質問”。
- 「昇給は何ができれば上がりますか？」
- 「夜勤回数が増えた時の加算はありますか？」
- 「委員会・係の負担は評価や手当に反映されますか？」
- 「残業申請は誰にどう出しますか？」
- 「直近の賃上げ（ベースアップ）はどのくらい実施しましたか？」（聞ける範囲で）
“金額ください”より“どうやって上がるか”を聞くと、職場の誠実さがバレるよ。ここで曖昧なら、入ってからも曖昧…！
看護師が「割に合う職場」に移ると、何が変わる？
同じ努力でも“報われ方”が変わる
割に合う職場は、ざっくりこういう特徴があります。
- 役割が増えると、手当 or 評価が増える
- 相談ルートがあり、責任が個人に集中しない
- 教育と人員に投資して、燃え尽きを予防している
- 賃上げの原資（評価料など）を現場に落とす設計がある日本看護協会+1
「頑張り損」から抜けられると、同じ働き方でも満足度が全然違います。
最短で“割に合う職場”へ：レバウェル看護 × ナース専科の使い分けが効く
先輩ナースが実際にどう使い分けているかをチェック
まだ転職するか決めていなくても大丈夫です。 「まずは情報収集から」始めたい方は、2社の賢い使い方を先に知っておくと安心です。
給与格差は、求人票だけでは見抜けません。
なぜなら、差が出るのは「手当の設計」「残業の実態」「評価の運用」「職場文化」だから。
そこで強いのが、母数×内情の両取りです。
レバウェル看護：条件を整理して“候補を増やす（母数）”
- 「夜勤少なめでも年収落としたくない」
- 「委員会少なめ」「残業少なめ」
- 「基本給が伸びる法人」
こういう条件を言語化して、まずは候補を出してもらう役。
ナース専科：職場の“実態”を深掘りして地雷を避ける（内情）
- 残業の申請の通りやすさ
- 人間関係の空気
- 昇給・評価が“形だけ”じゃないか
など、入ってから差が出る部分の確認役。
次は、レバウェル看護 × ナース専科の“使い分けガイド”で、あなたの「割に合わない原因」に合わせた最短ルートを選んでください。
まとめ：「割に合わない」は甘えじゃない。構造を変えれば人生が軽くなる
“危険信号”を見逃さないチェック
“割に合う職場”は存在します。そしてそれは運じゃなく、情報の取り方で寄せられます。
元・総合病院の消耗ナース（歴10年）。 結婚を機に「夜勤・残業地獄」と「夫とのすれ違い」に悩み、老人ホームへ転職しました。現在は「夜勤ゼロ・毎日18時半帰宅」を実現し、夫と温かい夕食を囲む毎日です🍲 「看護師＝激務」だけじゃない。家庭を大切にできる働き方や、最適な看護師転職方法を発信中。
